ENFOQUE SISTÉMICO DE LA ADMINISTRACION

La Teoría General de Sistemas (TGS) es un esfuerzo de estudio interdisciplinario que trata de encontrar las propiedades comunes a entidades, los sistemas, que se presentan en todos los niveles de la realidad, pero que son objeto tradicionalmente de disciplinas académicas diferentes.

La teoría general de sistemas surgió con los trabajos del biólogo alemán Ludwig Von Bertalanffy, quien publicó sus investigaciones entre 1950 y 1968.  Las diversas ciencias y áreas de estudio anteriores a la Teoría General de Sistemas, habían topado con el problema de la especificación metodológica, la cual consistía en la utilización de una determinada metodología de interpretación propia y única para ese objeto de estudio lo cual traía la parcelación del conocimiento. La TGS al introducir el concepto unificador de sistema otorga el elemento común para interpretar los diversos fenómenos de la realidad, centrando su objetivo en los principios de organización.

El Enfoque Clásico de la TGA estuvo profundamente influenciado por el reduccionismo, el pensamiento analítico y el mecanicismo.  Con la Teoría General de Sistemas, se sustituyeron esos principios por los de expansionismo, el pensamiento sintético y la teleología.

Teoría General de Sistemas

La Teoría General de Sistemas (TGS) puede remontarse probablemente, a los orígenes de la ciencia y la filosofía.  Aristóteles afirmó que "el todo es más que la suma de sus partes", esta es la definición del problema básico de un sistema, el cual todavía en días es válido. 

En los siglos XVI y XVII durante la revolución científica Galileo declaro que para lograr la solución de cualquier problema se debería dividir el mismo en la mayor cantidad de elementos posibles y que la suma de las soluciones de cada pequeño problema supondría la solución del problema total. 

Algunas de las ideas predicadas por la TGS pueden atribuirse al filósofo alemán, George Whilhem Friedrich Hegel (1770-1831), en donde se concluyó que:

§         El todo es más que la suma de las partes

§         El todo determina la naturaleza de las partes

§         Las partes no pueden comprenderse si se consideran en forma aislada del todo

§         Las partes están dinámicamente interrelacionadas o son interdependientes

La idea de la TGS fue desarrollada posteriormente por L. Von Bertalanffy alrededor de 1930, él propuso la teoría de sistemas abiertos, esto es, sistemas que intercambian información con el medio ambiente como todo sistema vivo lo hace.

Más que investigar problemas particulares de contenido e intentar asignar causas específicas, la Teoría General de Sistemas se interesa en las preguntas relacionadas con la estructura, proceso, conducta, interacción, función y lo análogo.

Los objetivos originales de la Teoría General de Sistemas son los siguientes:

Impulsar el desarrollo de una terminología general que permita describir las características, funciones y comportamientos del sistema en general

Desarrollar un conjunto de leyes aplicables a todos estos comportamientos
Promover la unidad de las ciencias y obtener la uniformidad del lenguaje científico

Según Bertanlanffy la teoría no debe entenderse en su sentido matemático, mejor aún, el distingue tres aspectos fundamentales:

§         La ontología de sistemas: Se preocupa de problemas tales como el distinguir un sistema real de un sistema conceptual.

§         La epistemología de sistemas: Marca la diferencia entre que la Física sea el lenguaje único de la ciencia y la reflexión para explicar la realidad de las cosas (que es lo que busca la TGS).

§         La filosofía de valores de sistemas: Se preocupa de la relación entre los seres humanos y el mundo, ya que la imagen del ser humano será diferente si se entiende al mundo de una forma abstracta y científica.

Podemos considerar a la Teoría General de Sistemas como una ciencia de la globalidad, en donde las ciencias rigurosas y exactas como la ingeniería y la organización pueden convivir con las ciencias humanas como las ciencias políticas y morales, la sociología, la psicología o las que por su juventud han sido integradas casi desde su nacimiento, como la informática, la inteligencia artificial y la ecología.

La Organización

La organización es una unidad social coordinada, consciente, compuesta por dos personas o más, que funciona con relativa constancia a efecto de alcanzar una meta o una serie de metas comunes. Según esta definición, las empresas productoras y de servicios son organizaciones, como también lo son escuelas, hospitales, iglesias, unidades, militares, tiendas minoristas, departamentos de policía y los organismos de los gobiernos locales, estatales y federal. Las personas que supervisan las actividades de otras, que son responsables de que las organizaciones alcancen estas metas, con sus administradores (aunque en ocasiones se les llama gerentes, en particular en organizaciones no lucrativas). El propósito de la organización: El propósito de la organización es ayudar a lograr que los objetivos tengan significado y contribuyan a la eficiencia organicional.

Principios de La Organización.

Principio de la unidad de objetivos: La estructura de una organización es eficaz si le permite al personal contribuir a los objetivos de la empresa. Principio de la eficiencia organicional. Una organización es eficiente si esta estructurada para ayudar al logro de los objetivos de la empresa con un mínimo de consecuencias o costos no deseados.

Principio del tramo de administración: En cada posición administrativa existe un límite al número de personas que pueden manejar con eficacia una persona, pero el número exacto depende de la repercusión de diversas variables subyacentes.

Principio escolar: Cuanto más clara sea la línea de autoridad desde el puesto administrativo más alto de una empresa cada puesto subordinado, más clara será la responsabilidad para tomar decisiones y más eficaz la comunicación organicional.

Principio de delegación por resultados esperados: La autoridad delega a todos los gerentes individuales debe ser adecuada para asegurar su capacidad de cumplir los resultados esperados.

Principio del carácter absoluto de la responsabilidad: La responsabilidad por la acciones no puede ser mayor que la implícita en la autoridad delegada, ni debe ser menor.

Principio de unidad de mundo: Mientras más completas sean las relaciones de dependencia de un solo superior, menor será el problema de instrucciones opuestas y mayor la sensación de responsabilidad personal por los resultados.

Principio de nivel de autoridad: El mantenimiento de la delegación requiere que las decisiones propias de la autoridad de los administradores individuales deben tomarlas ellos en lugar de hacerlas ascender por la estructura de la organización.

Principio de la definición fundamental: Mientras más clara sea la definición de un puesto o un departamento sobre los resultados esperados, las actividades a realizar y la autoridad de organización delega y la comprensión de las relaciones de autoridad e informales con otros puestos, la persona responsable podrá contribuir en forma más adecuada al logro de los objetivos de la empresa.

Principio del equilibrio: En toda estructura existe la necesidad del equilibrio aplicación de los principios o técnicas debe estar equilibrada para asegurar eficacia global de la estructura para cumplir los objetivos de la empresa.

Principio de flexibilidad: Mientras más increíbles se tomen para otorgar mayor flexibilidad a la estructura de una organización, mejor podrá ésta cumplir con su propósito. En cada estructura se deben incorporar procedimientos y técnicas para anticipar y reaccionar ante el cambio. Toda empresa avanza hacia su meta en un ambiente cambiante, tanto externo como interno. La empresa que sufre de inflexibilidad, tanto si se trata de resistencia al cambio, procedimientos demasiado complicados o líneas departamentales demasiado rígidas, se arriesga a ser incapaces de hacer frente a los retos de los cambios económicos, técnicos, biológicos, políticos y sociales.

Principio de facilitación del liderazgo: Puesto que la gerencia depende en alto grado de la calidad del liderazgo de quienes se encuentran en puestos gerenciales, es importante que la estructura organicional contribuya a crear una situación en la que el administrador pueda dirigir con mayor eficacia. En este sentido, la organización es una técnica para fomentar el liderazgo. Si la asignación de autoridad y los arreglos estructurales crean una situación en la que exista la tendencia a que los jefes de departamentos sean considerados como líderes y en el cual se les ayude en sus tareas de liderazgo la estructuración organizacional habrá cumplido una tarea esencial.

Modelos de la Organización

Modelo d Katz y Kahn: desarrollaron un modelo de organización más amplio y complejo mediante la aplicación de la teoría de sistemas y la teoría de las organizaciones. Luego compararon las posibilidades de aplicación de las principales corrientes sociológicas y psicológicas en el análisis organizacional, proponiendo que la teoría de las organizaciones se libere de las restricciones y limitaciones de los enfoques previos y utilice la teoría general de sistemas.

Según el modelo propuesto por ellos, la organización presenta las siguientes características típicas de un sistema abierto:

§         La organización como sistema abierto: la organización como sistema abierto presenta las siguientes características:

o       Importación (entradas): La organización recibe insumos del ambiente y necesita provisiones renovadas de energía de otras instituciones, o de personas, o del medio ambiente material. Ninguna estructura social es autosuficiente ni auto contenida.

o       Transformación (procesamiento): Los sistemas abiertos transforman la energía disponible. La organización procesa y transforma sus insumos en productos acabados, mano de obra, servicios, etc.

o       Exportación (salida): Los sistemas abiertos exportan ciertos productos hacia el ambiente

§         Los sistemas como ciclos de eventos que se repiten: El funcionamiento de cualquier sistema consiste en ciclos repetitivos de importación- transformación- exportación.

§         Entropía negativa: Los sistemas abiertos necesitan moverse para detener el proceso entópico para reabastecerse de energía manteniendo indefinidamente su estructura organizacional.

§         Información como insumo: Los sistemas abiertos reciben también insumos de tipo informativo que proporcionan señales a la estructura sobre el ambiente y sobre el funcionamiento en relación con éste.

§         Estado de equilibrio y homeostasis dinámica: En este sentido, los sistemas abiertos se caracterizan por un estado de equilibrio: existe un flujo continuo de energía del ambiente exterior y una continua exportación de productos del sistema; sin embargo, el cociente de intercambio de energía y las relaciones entre las partes siguen siendo los mismos.

§         Diferenciación: La organización tiende a la multiplicación y elaboración de funciones, lo que le trae también multiplicación de roles y diferenciación interna.

§         Equifinalidad: El cual plantea que un sistema puede alcanzar, por diversos caminos, el mismo estado final, partiendo de diferentes condiciones iniciales.

§         Límites o fronteras: La organización presenta barreras entre el sistema y el ambiente. Éstos definen el campo de acción del sistema, como también su grado de apertura con relación al ambiente.

§         Las organizaciones como una clase de sistema social: Las organizaciones constituyen una clase o tipo de sistema social, el cual a su vez se considera una clase de sistema abierto. Como clase especial de sistema abierto, las organizaciones tienen propiedades que les son peculiares, pero comparten otras propiedades en común con todos los sistemas abiertos.
Todos los sistemas sociales, incluidas las organizaciones, se fundamentan en actividades estandarizadas de una cantidad de individuos. Esas actividades estandarizadas son complementarias o interdependientes con respecto a algún producto con resultado común. Ellas son repetidas, relativamente duraderas y relacionadas en espacio y en tiempo.

Las características de las organizaciones como sistemas sociales

§         Los sistemas sociales, al contrario de las demás estructuras básicas no tiene límites en amplitud. Los sistemas sociales no pueden representarse a través de modelos físicos.

§         Los sistemas sociales necesitan insumos de producción y de mantenimiento.

§         Los sistemas sociales son sistemas esencialmente inventados, creados por el hombre e imperfectos: se afirman en actitudes, percepciones, creencias, motivaciones, hábitos y expectativas de los seres humanos.

§         Los sistemas sociales presentan mayor variabilidad que los sistemas biológicos. Necesitan mecanismos de control para reducir la variabilidad e inestabilidad de las acciones humanas.

§         Dinámica del sistema: Con el fin de mantenerse, las organizaciones sociales recurren al uso de mecanismos, establecen normas y valores para estimular las actividades requeridas y dispositivos de autoridad para dirigir el comportamiento organizacional.

§         Concepto de eficacia organizacional: Como sistemas abiertos, las organizaciones sobreviven solamente cuando son capaces de mantener negentropía, es decir, importación bajo todas las formas de cantidades mayores de energía que las que devuelven al ambiente como producto. La eficiencia pretende incrementos a través de soluciones técnicas y económicas. Mientras que la eficacia busca la maximización del rendimiento de la organización, por medios técnicos y económicos (eficiencia) y por medios políticos (no económicos).

§         La organización como un sistema de roles: Rol es el conjunto de actividades exigidas a un individuo que ocupa una determinada posición en una organización. Por tanto, la organización puede considerarse como constituida por roles o por un conjunto de actividades que se espera de los individuos.

Modelo Sociotécnico de Tavistock

La organización se concibe como un sistema sociotécnico. Además de considerarse como un sistema abierto en interacción constante con su ambiente, la organización también se concibe como un sistema sociotécnico estructurado en dos subsistemas:

§         El subsistema técnico, que comprende las tareas que van a desempeñarse, las instalaciones físicas, el equipo e instrumentos utilizados, las técnicas operacionales, el ambiente físico y la duración de las tareas. En resumen el subsistema técnico cubre la tecnología, el territorio y el tiempo. Es el responsable de la eficiencia potencial de la organización.

§         El subsistema social, que comprende a los individuos, sus características físicas, psicológicas, las relaciones sociales entre los individuos así como las exigencias de su organización.

§         Los subsistemas técnico y social presentan una interrelación intima y dependientes y cada uno influye sobre el otro. El enfoque socio técnico concibe a la organización como una combinación de tecnología y al mismo tiempo como un subsistema social. El subsistema tecnológico y el social se consideran en una interacción mutual y recíproca y cada uno determina al otro, hasta cierto punto.

El modelo de sistema abierto propuesto por el enfoque socio técnico parte del supuesto de que toda organización “importa” del ambiente diversas cosas y utiliza estas importaciones en ciertos tipos de procesos de “conversión” para luego “exportar” productos, servicios, etc., que resultan del proceso de conversión.

La tarea primaria de la organización es aquello que le permita sobrevivir dentro de ese proceso de:

§         Importación: La adquisición de materias primas.

§         Conversión: La transformación de las importaciones en exportaciones.

§         Exportación: La ubicación de los resultados de la importación y de la conversión.

Aplicación de la teoría de los sistemas a la empresa

La principal aplicación de esta teoría, está orientada a la empresa científica cuyo paradigma venía siendo la Física. Los sistemas complejos, como los organismos o las sociedades, permiten este tipo de aproximación sólo con muchas limitaciones. En la aplicación de estudios de modelos sociales, la solución a menudo era negar la pertinencia científica de la investigación de problemas relativos a esos niveles de la realidad, como cuando una sociedad científica prohibió debatir en sus sesiones el contexto del problema de lo que es y no es la conciencia. Esta situación resultaba particularmente insatisfactoria en Biología, una ciencia natural que parecía quedar relegada a la función de describir, obligada a renunciar a cualquier intento de interpretar y predecir.

La adaptación y la innovación de la organización implica que las organizaciones no son entidades estáticas, son flexibles y adoptivas innovan continuamente para hacer frente a restricciones cambiantes del entorno del sistema. Los canales de comunicación externa se utilizan para recolectar la información relevante del entorno e informar a los miembros acerca de las necesidades del cambio.

Modelos de Administración 

     Los modelos son el núcleo de la administración racional, son un medio para simplificar y analizar situaciones o sistemas complejos.

Un paso común en el enfoque de la ciencia de la administración hacia la solución de problemas es construir un modelo matemático para representar el sistema bajo estudio.

     Fundamentalmente hablamos de modelos que las empresas van copiando, adaptándolos y generalizándolos a las necesidades de las mismas, ya que estos no suelen ser rígidos. Estos se representan a través de técnicas, procesos, modelos y sistemas administrativos. Los modelos varían en muchas dimensiones; una de las más importantes es el grado de abstracción implícito.

     Existen tres razones básicas para utilización de modelos:

1.      La manipulación de entidades reales (personas u  organizaciones) es socialmente inaceptable o legalmente prohibida.

2.      La incertidumbre con la cual la administración lidia crece rápidamente y aumenta de forma desproporcionada las consecuencias de los errores. La incertidumbre es el anatema de la administración.

3.      La capacidad de construir modelos representativos de la realidad aumentó enormemente.

     Ese salto cualitativo y cuantitativo de los modelos de administración se produjo por la existencia de una Etapa de Transición encargada de potenciar el enfoque sistémico de las organizaciones. Esta etapa se caracterizó por:

Poner de manifiesto que las teorías y enfoques anteriores no son suficientes para resolver la complejidad organizada de una organización. 

Características

- Son aplicados para producir un cambio.

- Para su aplicación requiere del uso de distintas herramientas.

- Son modelos que pueden aplicarse a más de un tipo de empresa.

- Son modelos que cambian la forma de desempeño del recurso humano   de la empresa, a través de las herramientas aplicadas.

Tipos de Modelos

Modelo Autocrático:

     Fue el modelo prevaleciente en la Revolución Industrial. Este modelo depende del poder. Quienes ocupan el mando deben poseer poder suficiente para ordenar, lo que significa que el empleado que no cumpla ordenes será sancionado.

     En un entorno autocrático la orientación apunta a la autoridad oficial formal y la dirección cree saber que es lo mejor y esta convencida que la obligación de los empleados es cumplir órdenes, es decir que estos deben ser dirigidos, persuadidos y empujados a alcanzar cierto nivel de desempeño y limitados a obedecer órdenes.

     Esta visión deriva en un estricto control de empleados, el modelo autocrático resulto deleznable debido a brutales y agotadoras tareas físicas y condiciones de insalubridad, indigencia y peligro, en estas condiciones autocráticas los empleados se dirigen a su vez a la obediencia al jefe y no al respeto por este.

     El modelo constituye un medio muy útil para el efectivo cumplimiento del trabajo del método aceptable para la determinación del comportamiento de los administradores. La fuerza combinada de los conocimientos sobre la necesidad de los empleados y de los cambios que ocurren, los valores sociales, dio al reconocimiento que existen mejores maneras de administrar los sistemas organizacionales.

Modelo de Custodia:

     Este depende de los recursos económicos, si una organización carece de recursos suficientes para el ofrecimiento de pensiones y el pago de otras prestaciones le será imposible adoptar este modelo.

     Entonces el enfoque de custodia da como resultado la dependencia de los empleados respecto a la organización. En lugar de depender de su jefe los empleados dependen de las organizaciones.

     Los empleados que laboran en entornos de custodia adquieren una preocupación psicológica por sus retribuciones y prestaciones económicas. Como resultado del trato que reciben, tienden a mostrase satisfechos y por lo tanto mantenerse leales a sus empresas.

Modelo de Apoyo:

     El modelo de apoyo depende del liderazgo en lugar del poder y el dinero. A través del liderazgo la empresa ofrece un ambiente que ayuda a los empleados a crecer y cumplir a favor de la organización aquello de lo que son capaces. En consecuencia la orientación de la dirección apunta al apoyo del desempeño laboral de los empleados no al simple apoyo de las prestaciones a los empleados.

     El resultado psicológico es una sensación de participación e involucramiento en las tareas de organización, éste forma parte del estilo de vida de trabajo de los administradores y en particular de su modo de tratar a los demás. El modelo de apoyo es eficaz tanto para empleados como para administradores y goza aceptación generalizada.

Modelo Colegial:

     El término colegial alude a un grupo de personas con propósito común, tienden a ser más útil en condiciones de trabajo de lo programado, medios intelectuales, y circunstancias que permiten un amplio margen de maniobra de las labores.

     Este depende de la generación por parte de la dirección de una sensación de compañerismo con los empleados, el resultado es que estos se sienten útiles y necesarios. Les resultaba fácil aceptar y respetar el papel de estos en la organización. En vez de ser vistos como jefes, se consideraban a los administradores como colaboradores.

     Con esto se persigue crear un estricto de mutualidad en el que cada persona realice sus propias contribuciones y aprecie la de los demás. La orientación se dirigió al trabajo en equipo y la respuesta de los empleados es la responsabilidad  y sienten a si mismo la obligación de cumplir normas de calidad que signifiquen un reconocimiento tanto para su labor como  para la  compañía. El resultado   psicológico del modelo colegial en

los empleados es la autodisciplina.

Un sistema es un conjunto organizado de cosas o partes interactuantes e interdependientes, que se relacionan formando un todo unitario y complejo. Con la evolución de los sistemas ha sido necesaria la creación de nuevas palabras y significados, llamándose a veces palabras técnicas.

Las organizaciones son entidades sociales compuestas por dos o más individuos con la finalidad de cumplir metas y objetivos, dependiendo del ramo o industria. También hay muchos modelos creados por diferentes investigadores, siempre con el fin de mejorar y simplificar los métodos.

Construcción de Modelos

     La construcción de un modelo considera el isomorfismo y el homomorfismo. Los sistemas son isomorfos cuando poseen similitud de una forma. Un sistema  es isomorfo a otro cuando, por lo menos formalmente, sus partes sean intercambiables. Los productos de un artículo, al final de la línea de montaje, son ejemplos de sistema isomorfos, pues son perfectamente iguales entre sí, por lo menos en su forma. Los sistemas son homomórficos (u homomorfos) cuando guardan entre si proporciones de formas, aunque no siempre del mismo tamaño. No siempre la construcción de modelos de sistemas extremadamente complejos permite el isomorfismo, principalmente cuando existe la imposibilidad de verificarlos. Así, el sistema debe ser representado por un modelo reducido y simplificado por medio del homomorfismo del sistema original. Es el caso de maquetas o plantas de edificios, diagramas de empresas, diagramas de flujo de rutinas y procedimientos, de modelos matemáticos de decisión, etc. 

     La destreza al construir modelos ciertamente requiere una percepción sensitiva y selectiva de las situaciones administrativas. Esto a su vez depende del tipo de estructuras conceptuales de que se disponga y con las que se puede lograr cierto orden a partir de la confusión perceptual. 

     Los modelos pueden desempeñar el rol de dar estructura la experiencia. No obstante, rara vez se encuentra un modelo disponible en una forma absolutamente satisfactoria para una situación de administración particular. Un periodo debe ser probado periódicamente con respecto al mundo real para evaluar su fidelidad. Los datos de prueba del mundo real son utilizados para evaluar el modelo simbólico, este proceso general de construcción de modelos puede ser aplicado a muchos problemas: flujo de trabajo, relaciones organizacionales o programación lineal.

Ventajas y Desventajas

Del Modelo Autocrático

Ventajas: una manera útil de hacer el trabajo.

Desventajas: elevado costo en el aspecto humano.

Del Modelo De Custodia

Ventajas: brinda satisfacción y seguridad a los trabajadores.

Desventajas: no logra una motivación efectiva. Los trabajadores producen muy por debajo de sus capacidades y no están motivados para desarrollarlas a niveles más altos. Se sienten complacidos, pero no satisfechos.

Del Modelo De Apoyo

Ventajas: El modelo de apoyo es efectivo tanto para empleados como para administradores y se basa en aceptación mutua.

Desventajas: Este modelo funciona mejor en países más ricos.

Del Modelo De Colegial

Ventajas: Capacita a los empleados para que realicen  sus propias contribuciones y aprecie la de los demás.

Desventajas: Lentitud en la toma de decisiones, falta de iniciativa en el papel de los directivos, tendencia a transigir y negociar entre los partícipes.

Como ayuda un modelo a la Organización

	AUTOCRATICO	DE CUSTODIA	DE APOYO	COLEGIAL
Depende de	Poder	Recursos económicos	Liderazgo	Sociedad Trabajo de equipo
Orientación gerencial	Autoridad	Dinero	Apoyo	Trabajo en equipo
Orientación del empleado	Obediencia	Seguridad	Desempeño en el trabajo	Responsabilidad
Resultado psicológico	Dependencia del jefe	Dependencia de la organización	Participación	Autodisciplina
Necesidades del empleado	Subsistencia	Manutención	Autoestima	Autorrealización
Resultado del desempeño	Mínimo	Cooperación pasiva	Impulsos despertados	Entusiasmo moderado

Análisis de Sistemas

Estudia los problemas, las necesidades y proyectos de información de una empresa, vertebrando su actividad hacia la determinación de la probable solución, la misma que requiere de una simbiótica combinación del potencial humano, los procesos, los datos, las comunicaciones y la tecnología para obtener mejoras en la organización.

Una valiosa herramienta compuesta de técnicas que se usan para organizar conjuntos de recursos y procedi-mientos orientados a realizar un objetivo predefinido.
-         Es examinar con criticidad la situación de una empresa con el propósito de armonizar su comportamiento organizacional a través del mejoramiento de sus métodos y procedimientos.

-         Es el proceso de clasificación e interpretación de hechos, diagnóstico de problemas y empleo de la información para recomendar mejoras al sistema.

-         Es el proceso de crear, reemplazar o complementar un sistema organizacional existente. Comprende el diseño ideal en el que no se consideran las restricciones del tiempo ni de los  recursos: materiales, económicos, tecnológicos y capacidad de potencial humano

Selección del Modelo

De acuerdo con los requisitos administrativos, los requisitos de seguridad y la capacidad técnica, se puede optar por diseñar un modelo de administración centralizado, uno distribuido o la combinación de ambos. Con esta decisión, básicamente lo que se hace es determinar si crear uno o varios grupos administrativos.

 Acerca de los Grupos Administrativos

Los grupos administrativos facilitan un modo de recopilar objetos (como servidores, directivas, grupos de enrutamiento y jerarquías de carpetas públicas) y de definir el ámbito de los permisos para el grupo. Por ejemplo, si la organización tiene dos conjuntos de administradores para dos conjuntos de servidores de Exchange, puede crear dos grupos administrativos que contengan estos dos conjuntos de servidores. Para establecer los permisos, puede agregar los usuarios y grupos de Windows que desee a la configuración de seguridad de los dos grupos administrativos. A continuación, Active Directory propaga esta configuración a todos los objetos de configuración del grupo administrativo. Para asignar permisos de Exchange a los grupos administrativos, puede hacer uso del Asistente para delegar la administración de Exchange. Este asistente simplifica la asignación de permisos, y la creación y el mantenimiento de las listas de control de acceso (ACL).

Análisis de los Participantes

Un sistema se caracteriza por su condición integradora, en el cual se considera importante la interacción de los conjuntos que surgen a partir de ella, creando un ambiente ideal para el intercambio de información.

Las organizaciones constituyen un sistema de actividades formado por dos o más personas que esperan lograr objetivos propuestos. Para ello se han desarrollado una serie de modelos administrativos que a lo largo de los años han evolucionado de acuerdo a los intereses de la organización y del trabajador sobre todo para que este último se sienta satisfecho y pueda alcanzar sus objetivos dentro de la empresa.

Aportes

Lo Que Saben Los Gerentes Excepcionales

Una antigua fábula decía: Había una vez un escorpión y una rana, el escorpión deseaba cruzar el pantano pero, por su condición, no sabia nadar, entonces se aproximó a la rana y le pidió: "por favor, señora rana, podría usted llevarme sobre su lomo hasta el otro lado del pantano? "Lo haría", replicó la rana, "pero considerando las circunstancias, debo rehusar. Podrías picarme mientras nado hasta el otro lado". "Pero por qué haría yo tal cosa?, pregunto el escorpión, "No me conviene picarte porque morirías y yo me ahogaría". Aunque la rana sabía cuál letales eran el escorpión, la lógica demostró ser bastante convincente.

Quizás, pensó la rana, en este caso el escorpión mantendría su cola a raya. Entonces acepto. El escorpión monto sobre el lomo de la rana y juntos partieron en su travesía. Cuando estaban justo en la mitad del pantano, el escorpión torció la cola y pico a la rana. Herida de muerte, esta exclamo: "por que me picaste? No debiste hacerlo porque ahora moriré y tu te ahogaras" . "Lo se", replicó el escorpión mientras se hundía en el agua. "Pero soy escorpión. Debo picarte. Esa es mi naturaleza". Y el autor con esta fábula explica muy bien con ella pues dice de los gerentes excepcionales que ellos no se lamentan de sus empleados por sus potenciales ilimitados ni tratan de eliminarlas sino al contrario las aprovechan y tratan de ayudar a cada quien ser más de lo que ya es. 

En consecuencia, la efectividad de una organización depende directamente de la eficacia y la eficiencia con que el gerente ejecute sus funciones así como también de su habilidad para manejar a las personas que conforman su grupo de trabajo, generalmente con aptitudes, actitudes y necesidades diferentes, y guiarlas por el camino que conduzca hacia la efectividad de la organización.
Finalmente cuando se habla del gerente, se define como un individuo capaz de orientar, dirigir, tomar decisiones y lograr objetivos; de él depende su éxito personal, el de la organización y el del grupo que esta dirigiendo.

De allí que resulte necesario que además de una formación gerencial, el individuo que actúe como gerente, tenga un patrón de criterios y una filosofía clara de la administración, de la concepción del hombre y una ideología del trabajo, que le permitan ganar apoyo efectivo y partidarios comprometidos con una misión cuyo significado y trascendencia merece entrega.